Coaching en entreprise : pourquoi ça coince

En cours d'insertion

Nicolas TISSIER, publié le 05.03.2012

Manager/coach en entreprise, Kurt Salmon

Au début des années 2000, la pratique du coaching en entreprise a pris son essor en Europe continentale avec les pratiques importées des États-Unis autour de l’école de Palo-Alto, de l’analyse transactionnelle ou encore de l’analyse systémique. Le coaching est un accompagnement individuel mené par un coach visant à permettre au coaché (manager ou executive) d’élaborer ses propres réponses aux questions ou problématiques qu'il ou elle rencontre dans son contexte professionnel (carrière, management d’équipes, gestion de conflit/stress, incertitudes…) pour augmenter sa performance individuelle au service de la performance collective.

Un contrat de coaching comprend 10 séances d'1h30 à 2h sur une période de 6 à 9 mois pour un coût moyen de 5.000 euros. En 2000, les analystes prévoyaient une progression forte et continue du coaching et du nombre de coachs.

En France, le bilan est mitigé et la diffusion du coaching dans le monde du travail reste inégale et inachevée. La taille de l’entreprise dans laquelle vous travaillez, son secteur, public ou privé, son degré d’exposition à la mondialisation, votre âge, votre appartenance à une population dite de hauts potentiels ou de cadres dirigeants sont autant de facteurs d’inégalité face au coaching, qui feront que vous aurez ou que vous n’aurez pas la possibilité d’en bénéficier au cours de votre carrière. Cette situation contrastée ne reflète pas le besoin de coaching illustrée par l’enquête sur la perception du coaching menée auprès d’un panel de cadres.

97% des personnes ayant bénéficié d’un coaching recommandent l’approche et 75% considèrent que le coaching à complètement ou largement atteint ses objectifs. Du coté des non coachés, 75% des répondants se déclarent intéressées par l’approche et souhaitent en bénéficier à l’avenir. (Etude HEC Executive Education menée en 2010 auprès de 400 cadres).

Pourquoi un tel écart entre la perception des managers et la réalité de la pratique des entreprises ? La faible diffusion du coaching vient notamment du fait qu’il est perçu comme une approche coûteuse comparativement à d’autres actions d’accompagnement (formations principalement) et dont le ROI apparait difficile à mesurer.

Il reste destiné en priorité aux cadres dirigeants. Mais il existe des arguments pour contrer ces croyances limitantes :

1/ Si les cadres dirigeants sont les principaux bénéficiaires du coaching en France, c’est parce que le coaching efficace et flexible n’est pas plus onéreux qu’une action de formation classique mais il évite notamment de mobiliser les bénéficiaires sur des jours entiers de formation.

 

2/ Ce qui est valable pour les cadres dirigeants l’est également pour l’ensemble de la ligne managériale car dans une stratégie, il n’y a pas d’un coté la réflexion et de l’autre l’exécution : c’est un ensemble indissociable qu’il faut soutenir de façon homogène.

3/ C’est le cadencement du coaching, des sessions de travail échelonnées sur plusieurs mois, ainsi que sa dimension sur-mesure, dédiée à la personne et à ses propres enjeux de développement, qui assurent un ROI supérieur aux actions de formation classique.

4/ Pour réussir à mettre en lumière le ROI, il est possible de fixer en amont de la démarche des objectifs détaillés, y compris quantitatifs.

Sur la base de ces constats, les coachs doivent s’engager de plus en plus en début de coaching à identifier les objectifs pertinents pouvant être évalué en fin de démarche. Réduisant ainsi l’incertitude sur son impact, le coaching devrait décoller pour soutenir la ligne managériale sur le terrain. Hommes et femmes managers font face à de plus en plus de pression sur leur performance sans avoir les bonnes clé pour y faire face alors que le coaching répond complètement à ce besoin.

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