Le plan social, assorti de départs volontaires ou non, est bouclé. Et l'entité se sent amputée, voire négligée, après avoir vécu auprès de ceux qui sont partis. Le manager va devoir canaliser les affects négatifs et réaliser qu'il a affaire à une nouvelle équipe. Il lui faut recréer un élan collectif avec les présents. Ardu mais possible, à condition de donner très vite la priorité à l'action et de parler futur. Voici 7 pistes pour redémarrer d'un bon pied dès les premiers jours.
C'est l'étape de "la purge". Les gens ont besoin d'exprimer leur ressenti, leurs frustrations. "Ce n'est pas possible de virer 10 personnes chez nous ! ","C'est dur que Joëlle soit visée !"."Vincent part, tout le boulot me retombera dessus"... Ceux qui restent doivent faire le " deuil " de leurs collègues et d'une organisation du travail désormais bouleversée. Un long processus. Durant des semaines, ils vont en traverser trois phases capitales : le déni, la colère et la tristesse. Accompagnez le mouvement. Provoquez une ou des réunion(s) spécifique(s) sur le sujet en respectant un timing de 45 minutes et avec des règles d'expression précises. Optez pour un lieu neutre : une salle au bistrot du coin, un bureau central en ville, etc. Interrogez : "Comment vivez-vous la situation ?". Puis prolongez par des tête-à-tête, sans juger.
Lors de ces échanges, montrez que, vous aussi, vous êtes touché. "J'appréciais beaucoup Vincent et Joëlle. Leur départ me fait de la peine, ils vont nous manquer à tous." Ce qui vous rapprochera de l'auditoire. Vous êtes un humain et non pas le rouage d'une mécanique froide. Le travail de reconstruction en sera facilité.
Il s'agit de redonner du sens au travail. Une méthode efficace consiste à rassembler ses collaborateurs afin de les faire réfléchir individuellement puis en groupe sur les fondamentaux qu'ils souhaitent voir partagés par tous. A l'aide de post-it, chacun inscrit les mots qui lui semblent essentiels. Exemples : courtoisie, rigueur, intégrité, équité, bienveillance, pas de langue de bois... Ces autocollants sont ensuite affichés sur le mur. Et lus à voix haute. Puis demandez: "qui veut faire la synthèse ?". Vous créez ainsi un esprit "veillée au coin du feu". Et chacun repartira avec sa liste de valeurs-clés: "se dire les choses", "rester solidaires", etc.
Repartir de zéro vous aidera à relancer les troupes. Il faut les amener à se détacher du passé. Changer les habitudes est donc salutaire. De petites modifications mises bout à bout peuvent suffire : avancer (ou retarder) l'heure des réunions, réaménager les bureaux et les décorer autrement, programmer des repas collectifs mensuels, organiser des rotations sur les tâches administratives (compte-rendu, planning...).
Attention à ne pas faire des "ex" un sujet tabou. Les "survivants" ont de la mémoire. S'ils gardent des relations avec eux, par mail, téléphone ou rencontre, acceptez cet état de fait sans le favoriser spécialement. Prenez des nouvelles. Ecoutez. De votre côté, ne vous interdisez pas de valoriser le travail effectué par ceux qui ne sont plus là. "Les planches de Vincent sur le projet Z étaient remarquables.". "Il était bon, Paul là-dessus!". Ils ont laissé de belles traces. Cela fera du bien à l'équipe.
Pratiquez l'exercice systématiquement à chaque fois que c'est possible. Après un choc, souligner ce qui marche bien, même si cela relève de la méthode Coué, contribue à créer un climat constructif. Que ce soit une grande ou une petite chose. Un contrat signé c'est une bonne nouvelle mais un dossier très bien ficelé aussi. Dans la même veine, favorisez les "quick wins" (petites victoires) en abaissant temporairement votre niveau d'exigence. Plus l'objectif sera modeste, plus votre collaborateur l'atteindra vite et bien. Une source de motivation...
